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全国病院パワーハラスメント研究会
全国の病院のパワーハラスメント問題を予防し、あらゆる階層の職員の職場環境を改善していくことを目標として設立されたのが、全国病院パワーハラスメント研究会です。
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ブラック企業について
ブラック企業にパワハラはつきものです。

現在どのような会社がブラック企業と考えられているのでしょうか。

今回かなり長い内容になりますが、大切なテーマですのでできるだけ詳細に掲載します。

(朝日新聞)
「ブラック企業」が頻繁に話題になる。長時間労働や過剰なノルマで社員を酷使したり、会社や上司がセクハラやパワハラを放置していたりする劣悪な労働環境が特徴だ。過剰な採用をしたうえ、必要な人間を選別して残りを辞めさせるような例も多い。2008年のリーマン・ショック後のころから、自分の職場で強要される働き方に疑問をもつ若い人たちが、「うちの会社はブラックだ」とネットなどで問題を提起してきた。完全失業率が改善しても、非正規の低賃金労働に苦しむ人は少なくない。安倍政権は経済成長に向け「労働移動支援型」への改革を掲げるが、ブラック企業は減っていくのか。真の対策は何か。


第2回 ブラック企業大賞2013 ノミネート企業 発表!(ブラック企業大賞企画委員会)

6月17日、記者会見を行ない、下記のとおり「第2回ブラック企業大賞2013」のノミネート企業8社を発表いたしました。

1.ワタミフードサービス株式会社
居酒屋チェーンや介護事業を全国展開している同社では、2008 年6 月に正社員だった森美菜さん(当時26 歳)が、厚生労働省が定める過労死ライン(月80 時間の残業)をはるかに上回る月141 時間の残業を強いられ、わずか入社2 カ月で精神疾患と過労自殺に追い込まれた。昨年2 月に労災認定されたあとも、同社は責任を認めることなく、創業者である渡辺美樹会長は遺族からの求めに応じず、いまだに面談も謝罪も拒否している。 亡くなった森美菜さんは連続7 日間の深夜労働、午後3 時から午前3 時半の閉店まで12 時間働かされた。閉店後も遠く離れた社宅には始発電車まで帰ることもできず、休憩室のない店舗で待つしかなかった。ほかにも休憩時間が取れない、休日出勤、強制的なボランティア活動、早朝研修、給料から天引きで買わされた渡辺会長らの著書の感想文提出などで疲労は蓄積した。残業に関する労使協定(36 協定)も店長が指名したアルバイトに署名させるという違法行為が労働基準監督署から是正指導を受けた。
遺族と支援する労働組合は、森美菜さんの労働実態と原因の解明のために経営者ら責任ある立場の人との面談を同社に求め続けているが、同社は顧問弁護士のみとの面談を除いて応じる姿勢を見せていない。逆に同社は昨年11 月、遺族を相手取って同社が支払うべき損害賠償金の確定を趣旨とした民事調停を申し立てた。
報道によると、同社が全社員に配布している「理念集」という冊子には「365 日24 時間死ぬまで働け」と書かれているという(『週刊文春』2013 年6 月13 日号)。


2.株式会社クロスカンパニー
人気女優の宮崎あおいをCM起用したメインブランド “Earth Music&Ecology”で若い女性に人気の企業であり、また、店舗従業員も含めて、全員が正社員として雇用されているとして一部で「女性社員の働きやすい企業」として宣伝されている企業だが、その労務管理には、大きな問題があった。
2011年2月9日、立川労働基準監督署は、入社1年目の女性正社員(2009年10月死亡)が極度の過労・ストレスにより死亡したとして労働災害として認定している。この女性社員は、大学を卒業した年である2009年4月にクロスカンパニーに入社。同年9月に都内の店舗の店舗責任者(店長)に任命された。店長就任以来、日々の販売の他に、シフト・販売促進プランの入力、レイアウト変更、メールによる売り上げ日報・報告書の作成、本社のある岡山での会議出席などに追われた。スタッフが欠勤連絡のために、深夜0時や早朝5時に携帯電話に送ってくるメールにも自宅で対応しなければならなかった。勤務シフトは通常3~5人で組まれていたが、相次いで3人退職した後も会社は人員を補充しなかった。売り上げ目標達成に対する上司からの追及は厳しく、マネージャーから店長に「売上げ未達成なのによく帰れるわねぇ」という内容のメールが送られてきた。亡くなった女性のノートには、本社のある岡山での会議で「売り上げがとれなければ給料も休みも与えない」旨の指示があったことが記されている。この女性は、働いても働いても売り上げ目標が達成できないので、2009年9月には、売上額を上げるために自分で計5万円以上も自社商品を購入していた。彼女の2009年9月の時間外労働は、労働基準監督署の認定した時間だけでも少
なくとも111時間以上だった。そして、極度の疲労・ストレスの中、2009年10月に亡くなった。

3.株式会社ベネッセコーポレーション
2009年、人事を担当する人財部のなかに「人財部付」という部署が新設された。ここに配属された女性社員は、「あなたたちには問題があります。受け入れ先を獲得する活動をしなさい」と上司から指示された。電話に出ないように指示され、名刺も持たされなかった。社内ネットにもアクセスさせなかった。自分を受け入れてくれる部署をさがす「社内就職活動」をしながら単純作業をするように命じられていた。また、他部署をまわって雑用をもらってくることも命じられた。仕事の大半は、段ボール箱の片づけや懐中電灯へのテプラ貼りなどの単純作業だった。「再教育」は名ばかりで、単純作業をやらせることによって、社内には仕事がなく、退職以外には方法がないと思い込ませる場として設置されていた。ベネッセ側は、「『人財部付』は従業員の配属先を決めるまでの一時的な配属先。退職を勧めるための場ではない」と主張していた。
2012年8月、東京地裁立川支部判決(中山典子裁判官)は、人財部付が「実質的な退職勧奨の場となっていた疑いが強く、違法な制度」と判断し、この部署への異動も「人事権の裁量の範囲を逸脱したもの」として「無効」を言い渡している。


4.株式会社サン・チャレンジ(ステーキのくいしんぼ)

5.株式会社 王将フードサービス(餃子の王将)

6.西濃運輸株式会社

7.東急ハンズ

8.国立大学法人東北大学

ブラック企業大賞とは

パワハラ、セクハラ、残業代未払い、長時間労働、派遣差別、偽装請負・・・。日本の労働環境はいまますます悪化の一途をたどっています。それらの職場はここ数年で「ブラック企業」と称され、社会的にも注目されつつあります。しかし個別事例の調査やその問題の発信・解決も簡単ではなく、ブラック企業で働く当事者は、不当な処遇を受けていても声をあげられる状況ではありません。さらにはブラック企業を生み出す社会・経済的な構造についての分析や提言についても不十分であるため、きわだったブラック企業の存在は一時的に取り上げられても、企業全体・働く場全体の質の向上にはなかなか結びついていません。そこで私たちは、ブラック企業の個別の事例はもちろんのこと、それら企業を生み出す背景や社会構造の問題を広く伝え、誰もが安心して働ける環境をつくることをめざして「ブラック企業大賞企画委員会」を立ち上げました。

ブラック企業には幅広い定義と解釈がありますが、「ブラック企業大賞」では次のようにブラック企業を定義し、その上でいくつかの観点から具体的な企業をノミネートしていきます。
ブラック企業とは・・・・①労働法やその他の法令に抵触し、またはその可能性があるグレーゾーンな条件での労働を、意図的・恣意的に従業員に強いている企業、②パワーハラスメントなどの暴力的強制を常套手段として従業員に強いる体質を持つ企業や法人(学校法人、社会福祉法人、官公庁や公営企業、医療機関なども含む)。

【ブラック企業を見極める指標】
●長時間労働
●セクハラ・パワハラ
●いじめ
●長時間過密労働
●低賃金
●コンプライアンス違反
●育休・産休などの制度の不備
●労組への敵対度
●派遣差別
●派遣依存度
●残業代未払い(求人票でウソ)
※ただし多くのブラック企業が上記の問題を複合的に持っているので、判断する際も総合的に判断する。


ブラック企業大賞企画委員会
●古川琢也(ルポライター)
●白石 草(OurPlanet-TV 代表)
●河添 誠(首都圏青年ユニオン青年非正規労働センター事務局長)
●佐々木亮(弁護士)
●川村遼平(NPO法人POSSE事務局長)
●松元千枝(レイバーネット日本)
●内田聖子(アジア太平洋資料センター〈PARC〉事務局長)
●須田光照(全国一般東京東部労組書記長)
●水島宏明(ジャーナリスト・法政大学教授)
●竹信三恵子(ジャーナリスト・和光大学教授)
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警察官も人の子、ではすまされません。
少年を更生させようとする部署の方でしょうから大変なのでしょうが、

指導行為は常識を逸脱していますね。

(読売新聞)
部下に職場での優越的な地位を背景とした嫌がらせ「パワーハラスメント」(パワハラ)をしたとして、静岡県警は27日、少年課付の40歳代の女性警察行政職員を減給6か月(10分の1)の懲戒処分にしたと発表した。

女性職員は同日付で依願退職した。

県警監察課の発表によると、女性職員は県中部の署に勤務していた2010年4月~今年5月、同じ部署に所属する女性の部下職員2人に対し、雨の日に最寄り駅まで迎えに来させたり、「逆らうと遠くに飛ばすぞ」と長時間にわたり叱責したりしたという。別の職員からの通報で発覚した。

同課の調査に対し、女性職員は「指導の一環だった」と話したが、同課は「職場環境を著しく悪化させる行為でパワハラにあたる」とした。

佐野裕子警務部長は「県民の皆様に深くおわび申し上げます。職務倫理や指導を徹底し再発防止に努めます」とのコメントを出した。

やや危ない考え方ですね。
これはこれは、強烈な理念集ですね。

少し危険なニオイがします。

成功者が陥りがちな、オレのように働けば成功する、症候群ですね。

(弁護士ドットコム)
「365日24時間死ぬまで働け」——。ワタミグループの全社員に配布されている「理念集」に、渡辺美樹会長のそんな言葉が書かれていたと週刊文春が報じ、物議を醸している。

6月6日発売の同誌によると、この「理念集」はワタミの全社員が従うべき規範とされる。渡辺会長は自らの著書で「この理念集を否定したときは、君たちにこの会社を去ってもらう」とまで書いているという。

また、入社内定者に配る『質疑応答』という冊子にも、「『勤務時間そのもの』に捉われることなく仕事をします」「『休日』とは『与えられるもの』ではありません」などの記述があるとしている。

渡辺会長は文春の記事に対し、ツイッターで「本日の一部週刊誌記事は、明確に事実と異なる点があり弁護士を通じて対応いたします」と説明したが、具体的にどこが異なるのかについては言及していない。

週刊文春の記事の真偽や言葉の文脈は明らかではない。

しかし本当に「365日24時間死ぬまで働け」という言葉が投げかけられたとすれば、従業員には相当なインパクトがあっただろう。このような労働基準法に触れるとも思われる「理念」を、企業がその従業員に伝えることは、法律的に問題ないのか。いわゆる「パワハラ」にあたらないのだろうか。労働問題にくわしい野澤裕昭弁護士に聞いた。

●このような文書は「きわめて異常」

「使用者が、労働基準法を無視する内容の宣言を、公然とするのはきわめて異常です。ただ、こうした発言・文書だけでは労基法に違反するとは言えません。違反となるのは、実際に違法な長時間労働を命令・強制したなどの、個別具体的な事実がある場合だからです」

では、こういった発言はモラルの話で、法的には「問題ない」と言えるのだろうか。

「いえ、こういった発言がのった文書を従業員に配れば、パワーハラスメント(パワハラ)となり得ますので、問題です」

その理由は?

「まずパワハラの定義ですが、厚労省『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議』の2012年3月の提言は、職場のパワハラについて、『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』としています。

また、典型的なパワハラの例としては、『脅迫』や『ひどい暴言』『業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制(過大な要求)』などがあがっています。『死ぬまで働け』というのはこれらにあたる可能性が高いと言えます」

では、もしパワハラだと判断された場合、法的責任は問われる?

「使用者は『安全配慮義務』の一環で、パワハラを防止する義務があります(労働契約法5条)。労働契約法に刑事罰はありませんが、もしこれに反した場合、民法の不法行為責任や使用者責任、債務不履行などを問われ、多額の賠償を請求される可能性があります。

経営トップは自分に安全配慮義務があることを自覚し、このような発言・文書はそれだけでパワハラになり得ることを肝に銘じてほしいものです」

野澤弁護士はまた「『(できなければ)会社を去ってもらう』と経営者に言われれば、労働者は死ぬまで働かないとクビになると恐怖を感じて精神的苦痛を受け、職場環境も悪化するだろうことは容易に想像できます」と指摘、このような発言が職場全体に与える影響についても、心配していた。

かつて日本では「24時間、戦えますか?」と問いかける栄養ドリンクのCMが人気になったこともある。しかし時代は変わった。過労による「うつ」になる労働者も少なくないなか、経営者が従業員に発する言葉にも、十分な配慮が求められているということなのだろう。
セクハラとパワハラ同時進行の事例です
このプロデューサーは何をプロデュースしているんでしょうか。

人望を集めたことで何でもできると勘違いしてしまったんでしょうか。

(スポーツ報知)
日本テレビの報道番組「NEWS ZERO」のキャスターを務めるフリーアナウンサーの山岸舞彩(26)が同番組のAプロデューサーからセクハラ及びパワハラ被害を受けていたことが1日、明らかになった。

関係者によると、A氏は打ち合わせと称して楽屋に居座るなど必要以上に行動を共にして、メールで2人きりの反省会をしつこく誘っていたという。

キャスター就任当初から行為が始まったそうで、山岸が関係者にメールの文面を見せて悩みを打ち明けていた。

A氏は周囲から「明るく元気なナイスガイ」として人望を集める一方、山岸への過剰な行為は局内でパワハラとして問題視された。

5月中旬に一部ニュースサイトで報じられたこともあり、社内調査が行われ、6月1日付で報道局勤務のままプロデューサーの職を解かれ、席も別フロアに移されたという。

NHK「サタデースポーツ」、「サンデースポーツ」や昨夏ロンドン五輪の現地キャスターを務め、美脚を強調したミニスカート姿と確かなアナウンス技術で注目を集めた山岸。

今年3月の就任会見では、ミニスカート封印を宣言して、抱負を語っていた。

日本テレビ総合広報部はスポーツ報知の取材に「一般社員の個別の案件には、お答えできません」と答えた。

 ◆セクハラとパワハラ セクハラはセクシュアル・ハラスメントの略。ハラスメントはいやがらせ、いじめの意味。厚生労働省のホームページによると、セクハラは性的な冗談やからかい、食事やデートへの執ような誘い、体への不必要な接触、性的な関係の強要と明記している。パワハラは職権などの地位や力を背景にして、本来の業務の範囲を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることとしている。
いよいよ1位です
いよいよ1位になりましたか。

きょうの7時のNHKニュースでも特集していましたね。

本当は話題になる前に芽を摘み取らなければならないんですけどね。


(読売新聞)
厚生労働省は31日、全国の労働局などが2012年度に受け付けた労働相談のうち、「パワハラ(いじめ・嫌がらせ)」に関する相談が集計開始の02年度以降で最多となり、初めて1位になったと発表した。

発表によると、12年度の労使間トラブルなどに関する相談は、25万4719件(前年度比0・6%減)。このうちパワハラは5万1670件(同12・5%増)に上った。

内容は「仕事で腰を痛めたのに、同僚よりつらい作業を割り当てられている」「店長から『ばか』呼ばわりされ、大声で叱責された」など。

これまでずっとトップだった「解雇」は5万1515件で2位。これに「労働条件の引き下げ」が続いた。法に抵触する可能性のある「セクハラ」は、労使間トラブルの相談件数に含まれていない。

なにを教え授けているのでしょうね
これまたひどい教授ですね。

狭い社会だけに長いこと居座ると、こういう社会性のない教授ができあがってしまうんでしょうか。

(読売新聞)
 鹿児島大は17日、教授の立場を利用した嫌がらせ(アカデミック・ハラスメント)を学生らに繰り返していたとして、農学部の50歳代男性教授を諭旨解雇処分にする方針を発表した。

 発表によると、教授は1998~2010年度の13年間、計9人の学生や大学院生に対し、論文の指導をせずに放置したり、体調を崩した学生に「(研究を)死んでもやりなさい」「ご飯を食べる元気があるなら実験できる」などと暴言を吐いたりし、不適切な指導、言動を繰り返した。

 単位取得が認められずに卒業ができず、就職の内定が取り消された学生や、学位を取得できず退学に追い込まれた大学院生もいた。うつ病と診断された学生、大学院生もいたという。

これはまた教科書のようなパワハラ
実にわかりやすいパワーハラスメント事例ですね。

教科書に載せたいくらいです。


(朝日新聞)
「辞めろ」と怒鳴り人格否定 元社長500万円賠償命令

 タクシー会社「東京エムケイ」(東京都港区)の運転手ら5人が、同社の元社長から暴行などを受けたとして、計約2300万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、東京地裁は25日、暴行や暴言があったと認め、5人に対して計約500万円を支払うよう同社と元社長に命じた。

 秋元健一裁判官は「暴行が許されないことはもちろん、侮辱する言葉を繰り返し使って運転手の人格を否定した。指導目的であっても、明らかに限度を超えている」と述べた。

 判決によると、5人は2011年8月、タクシーの後部座席に乗り込んだ元社長に後ろから殴られたり、「お前、アホか」「辞めろ」などと繰り返し怒鳴られたりした。首や腰にけがをした人や、うつ病の診断を受けた運転手もいた。同社と元社長は「すべて指導などの正当な目的があった」と主張していた。

 東京エムケイはホームページで「控訴せず、判決に従う」とコメントした。
健全なる精神は健全なる肉体に?
選手の1割、パワハラ・セクハラ「受けた」 JOC調査
2013/3/19 (日経新聞)

 スポーツの現場で、女子柔道以外でも指導者による暴力や暴言が横行している実態が、日本オリンピック委員会(JOC)が実施したアンケート調査で19日わかった。回答した選手の1割強が、競技活動に際して暴力行為を含むパワハラ、セクハラを受けたことがあると答えた。

 調査は、選手の告発で明るみに出た柔道女子日本代表監督らの暴力問題を受け、JOCが加盟する57競技団体を対象に無記名で実施した。19日までに選手1798人、指導者1457人の計3255人が回答した(回答率47.1%)。

 競技活動の際に暴力を含むパワハラ、セクハラを受けたことがあると答えた選手は男女計206人で11.5%に上った。「見たことも噂に聞いたこともない」としたのは74.5%で、全体の4分の1が何らかの形で暴力行為を認識していた。

 206人の内訳は会社員(社会人)が最も多く114人。大学・専門学校生が32人で続いた。156人は五輪競技の選手で、60人がナショナルチームの活動中だった。頻度は「日常的」が56人で、「複数回」が133人。20人は「肉体的苦痛を伴い、治療が必要だった」と回答した。

 アンケートには「暴力行為を含むパワハラ、セクハラ等で感じることは何ですか」との設問もあり、回答には「暴力を受けてまでオリンピックに行きたいとは思わない」「(現役時代に受けた暴力が)引退を決めた理由の一つ。今でもトラウマとして残っている」との記述もあった。

 一方、暴力を含むパワハラ、セクハラを行ったことがあると答えた指導者は43人と、回答者の3%にとどまった。このうち28人が暴力行為と認識したうえで行っており、「指導力に足りないものがあると思う」としたのも34人いた。何らかの形で暴力等の行為を認識していた指導者は全体の29.1%に及んだ。

 アンケート結果は19日のJOC理事会でも報告され、竹田恒和会長は「そういう実例があったことは残念だ」と話した。福井烈理事は「現時点では単純な集計のみだが、専門家に解析をお願いして今後の暴力根絶に役立てたい」としている。

まさにこれぞパワハラですね
これは極めてわかりやすいパワーハラスメントの事例ですね。

まるで教科書に載ってるような。

健全なる精神は健全なる身体に宿る、とよく言われていましたが、

さしずめ園田さんのような柔道家たちは健全なる身体は持ってないということになりましょうか。

(読売新聞)
女子選手への暴力行為で辞任した園田隆二・全日本女子前監督(39)が、全日本柔道連盟(全柔連)の調査に暴行を認めた後の昨年10月下旬、海外遠征先で、最初に被害を訴えた選手を「余計なことを言いふらしているらしいな」などと、どう喝していたことが5日、明らかになった。

15人連名による集団告発にはこうした背景があった。

全柔連などによると、昨年9月下旬、1選手が実名で園田前監督の暴力行為を通報し、10月上旬に連盟幹部が事情を聞いた。前監督は大筋で通報内容を認めたが、10月下旬にブラジルで行われた国際大会に遠征した際、この選手を口頭で厳しく責め立てたという。

以前から園田前監督ら強化体制に不満を持っていた選手たちは、この話を伝え聞き、謝罪もせずに高圧的な態度を取る前監督への怒りを増幅させたという。全柔連は11月10日までに前監督に始末書を出させて沈静化を図ったが収まらず、選手たちは翌11日付で告発文書を作り、日本オリンピック委員会(JOC)に提出した。

選手側の代理人弁護士は、「現在、JOCなどが調査中なので詳細は控えるが、一連の流れについてもしっかり調べてもらえると思っている」としている。
いかんねえ、こういう教授
九州大(福岡市)は12日、学生7人にパワーハラスメントをしたとして、工学研究院の男性教授(50歳代)を、同日付で出勤停止5か月の懲戒処分にしたと発表した。

九大によると、教授は2006~10年、学外で開かれた酒席で研究室に所属する女子学生に抱きついたり、無断でメールを読んだりした。頻繁に食事に誘って断られると、研究室を変更するよう強要するなどした。また、男子学生6人に研究テーマや研究室を変更するよう強要した。

7人が10年4月、九大に苦情を申し立て、九大では7人の研究室を変更させて教授と引き離した上で、ハラスメント対策委員会が調査し、ハラスメント行為を認定した。
叱り方に愛を込めて
こういうケースもあるんですね。

<強い叱責>や<なじり>は、どんな業界でも今後やったらいけませんね。

パワハラの加害者になる可能性があります。

叱り方に<愛>がないとダメですね。

(読売新聞)
元埼玉県ふじみ野市教委幹部が在職時、市議会の答弁を巡って強く叱責されるなどのパワーハラスメント(職権による人権侵害)を受けたとして、当時の市議会議長に計165万円の損害賠償を求めた訴訟は18日、さいたま地裁川越支部で和解が成立した。

20日に原告側が記者会見を開き、明らかにした。

和解条項は「原告は請求を放棄し、被告は本件を今後の政治活動に生かすように努める」などの内容。

訴えでは、市教委生涯学習部長だった高梨真太郎さん(61)は、昨年12月の総務常任委員会で、当時の市議会議長の岸川彌生みつしげ市議(59)から「課長の(議会)答弁は全然なっていない。部長の指導がなっていない」とどなられ、市長への謝罪を命じられるなどして、抑うつ状態の診断を受けた、などとしていた。
被害者は孤軍奮闘のことが多いですね
教授も人の子といって済む話じゃあありません。

加害者と被害者の意識のレベルが大きく異なっていますね。

また、パワハラやセクハラは加害者は権力を握っている人が多く、

今回も権力のトリマキが加害者を擁護しています。

女性は孤軍奮闘ですね。

(読売新聞)
宮崎大大学院に在籍していた女性が男性教授から論文の投稿を妨害されるなどのパワーハラスメントを受けたとして、教授と同大を相手取り、約2250万円の損害賠償を求める訴訟を宮崎地裁に起こした。

提訴は11月21日付。

訴状によると、教授は2009年11月頃から10年1月頃まで、女性が学会誌に論文を投稿するのを妨いだり、自分名義での投稿を強要したりするなどした。女性は大学に相談したが、同大のハラスメント調査委員会は「指導上のコミュニケーションに問題があった」などとして教授を注意処分とした。女性は心療内科などに通院、教授と同大に教育環境の配慮義務違反があったと主張している。

同大人事課は「訴状の内容は大学の調査結果と異なる。パワハラとは認識していない」と争う姿勢を示している。
大変な状況です!
4分の1の国民が、パワーハラスメントの被害者というのはヒドイですね。

上から目線で、頭ごなしに感情的に叱る上司の何と多いことか。

(時事通信)
 厚生労働省は12日、職場でのいじめや嫌がらせなどパワーハラスメントに関する初の実態調査を発表した。それによると、過去3年間にパワハラを受けたとする人は全体の25.3%に上った。うち46.7%が会社への相談など対応策を「何もしなかった」と回答。半数近くが悩みを抱え込んでいる実態も浮き彫りになった。

 一方、過去3年間にパワハラ相談を1件以上受けた企業は45.2%、パワハラに該当する事案が実際にあった企業は32.0%だった。

 厚労省は上司らによるささいな注意や叱責をパワハラと受け止める従業員もいると分析。会社に相談せず、泣き寝入りが多いことには「内容が相手に筒抜けになったり、勤務評定に響いたりすることを懸念する人が多いためではないか」(労働条件政策課)とみている。 
ひとりで悩まないで
パワハラは1人で悩んでいたら、深みにはまってしまいます。

相談するところはたくさんあります。

もちろんこのサイトもそうです。

悩みがございましたら、hosp-powhara@yahoo.co.jpまでメールをどうぞ。

(東京新聞)
職場の上司からのパワーハラスメントに苦しみ、一人から加入できる労働組合「ユニオン」に相談しながら解決を図った男性が、8月から月一回の電話相談を始めた。「多くの人が闘い方を知らず、仲間もいないために泣き寝入りしている。職場の困り事がある人は、ユニオンに相談を」と呼び掛けている。

「独りで会社側と闘うのはとてもしんどい。電話したらすぐ対応してもらえたのは心強かった」。3月に勤めていた会社の上司から退職するよう求められ、八月まで名古屋北部青年ユニオン(名古屋市)を通じ、会社と争った組合員の原田芳裕さん(36)はこう話す。

原田さんは2010年9月、太陽光発電システムの販売などを手がける会社の同市内の営業所で働き始めた。「何かおかしい」と感じたのは約四カ月たったときだった。

普段から高圧的な態度で接してきた五十代の上司から突然「おまえはまだ試用期間だからな」と告げられた。入社時の約束では試用期間は3カ月。終わっていたと思っていただけに「クビにされるのか?」と不信感を持ったという。労働組合の知識があったためインターネットで見つけた同ユニオンに相談し、様子を見ることになった。

その後も、報告や相談のたび上司から恐怖感を覚えるような口調でしかられた。上司は夜遅くまで職場にいて、先には帰れない雰囲気だった。早朝から深夜まで勤務が続き、一カ月の残業は80時間以上に及んだが、残業代はなかった。

自ら辞めようと思わなかったのは、リーマン・ショック後の景気悪化で、以前に勤めていた会社を辞めざるを得ず、正社員であることの貴重さが身に染みていたから。年齢的にも次の仕事があるか分からなかった。

原田さんに対する上司の言動はエスカレート。罵声だけでなく、手でたたかれたり物を投げつけられたりもした。どのようなことがあったのかはメモ書きや録音で記録。昨年秋ごろからは「もう来なくていい」などと退職を強いる言動が出るようになり、ユニオンと密接に連絡を取りながら耐えた。社長へ手紙を出したが、「おまえの甘え」と取り合わなかった。

今年3月に上司から「自主退社してもらう」と告げられた。ユニオンは「事実上の解雇通告」として、撤回と未払いの残業代の支払いを求め、会社に団体交渉を申し入れた。

二回の交渉では、会社側はパワハラや、退職を強いた行為があったと認めないなど、平行線だった。

原田さんは会社の考え方に幻滅して4月に退職。5月には残業代の支払いとパワハラに対する慰謝料を求める労働審判を名古屋地裁に申し立て、8月に会社側が解決金を支払うことで和解した。

「世の中には同じように苦しんでいる人が多いはず。独りで闘っていては良い考えも浮かばず知識も足りない」と、原田さんは毎月第三土曜日に開設する電話相談を8月から始めた。職場のトラブルの解決を手伝うとともに、仲間を増やしたい考えだ。

相談に応じる主なユニオンは次の通り。首都圏青年ユニオン=電03(5395)5359▽東京管理職ユニオン=電03(5371)5170▽派遣ユニオン=電03(5371)8808。

労働組合 労働者が組合を組織する権利は憲法が保障。一人一人は弱い立場でも、労働組合と会社の団体交渉で、賃金や解雇などについて解決できる。労働者が2人以上集まり、労働組合法で定める規約を作れば結成でき、団体交渉の拒否といった会社側の「不当労働行為」の救済などの法的保護を受けられる。

国内では、企業ごとに従業員が組織する企業別組合が主流。社内で結成が難しい場合、地域や職業ごとに組織するユニオンへ加入すれば、団体交渉の申し入れができる。
奈良県立医大のケースです
奈良県立医大のパワハラ事例です。

(産経ニュース)
 県立医大は23日、元講師の40代の女性に対し、メールなどで退職を執拗(しつよう)に促すパワーハラスメント行為があったとして、医学部看護学科の女性教授(41)を停職1カ月の懲戒処分にしたと発表した。発令は16日付。

 医大によると、教授は昨年2月ごろから、部下だった女性に対し、「講師の資格がない。ほかの就職先を探すべきだ」といった趣旨の文書やメール、他大学で講師より下位の助教を募集する案内を女性宛てに送った。

 女性は同月、上司らに相談し、抑鬱状態とも診断された。医大は女性を学内の施設に隔離したが、その後も教授は女性の自宅に文書やメールを送り、医大は昨年12月まで計11回のパワハラ行為を確認した。

 医大側は教授と面談するなどしたが改善せず、今年2月に調査委員会を設置。しかし女性は3月に退職した。教授は行為は認めているが、「パワハラではない」と主張しているという。

 教授の部下には女性以外に元助教もいたが、半年間病気休暇した後に退職。医大は元助教からパワハラの相談はなかったとしている。医大は全教職員を対象に研修を行うほか、パワハラに関する処分基準を設けたといい、大西峰夫理事は「2度と繰り返されないよう啓発に努める」と話している。
できるひとは優しくしてください
今回は、パワハラと感じる言動の1番目<能力否定>について考えてみましょう。

●アホ、バカ、出来が悪いなどとバカにされること。

●ミスや成績不良をみんなの前で大声で叱られること。

●嫌味、皮肉を言われること。


これらの言動は、相手の能力を否定することになり、自信喪失につながります。

人間は出来なくて当たり前。

叱る人も出来なかった事はあるはず。

相手を縮こませるのではなく、能力を伸ばす方向にできるだけ考えてあげましょう。

(参考資料:パワーハラスメント、岡田康子・稲尾和泉共著、日経文庫)

職場の今
パワーハラスメント!と言われるのがコワくて、やさしい上司になった。

下記の記事の状況は本質の改善にはなっていないですね。

企業でも病院でも、<クサイものに蓋をする>というのが日本の文化ですが、

現在パワハラを取り巻く職場環境は、これのちょうど裏返しになっているにすぎません。

多分この状況は<生産性>には悪影響を与えるのではないでしょうか。

(読売新聞)
部下を叱らない上司、子どもを叱らない親――。職場や家庭で「叱る」という行為が敬遠されるようになっている。しかし、叱ることが必要なときもあるはずだ。失敗を成長につなげるような叱り方を心がけたい。

東京都労働相談情報センターでもパワハラの相談が増えている。

 「部下の話は、きちんと傾聴するよう厳しく言われています。かつてのように、部下をどなりつけることなんて、もうあり得ませんね」

 東京都内の通信会社の課長(41)は自嘲気味にそう話す。部下がミスをしたら叱るのではなく、まずは言い分を聞く。「無責任な言い訳ばかりで腹が立つこともありますが、じっと我慢ですね。パワーハラスメントで訴えられたら大変ですから」

 IT関連企業で働く男性(39)は、叱ることがそもそも苦手。後輩が書類の書き方を間違えても、何も言わず自分で直してしまうことが多い。「嫌われてトラブルになるのも面倒。叱ってやり直させるよりも、自分でやってしまった方が早く終わります」

 日本能率協会(東京)が2009年、管理職約650人を対象に部下に対する接し方を聞いたところ(複数回答)、「どちらかといえばよく部下を叱責する」と答えたのは、5%に過ぎなかった。同協会の村橋健司さんは「叱らなくなった理由の一つがパワハラを巡るトラブルの増加」と指摘する。

 厚生労働省によると、全国の都道府県労働局に寄せられている職場の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談数は右肩上がりに増え続けている。02年度の相談は約6600件だったが、11年度にはその約7倍の約4万6000件となり過去最多だった。

 「職場のハラスメント研究所」(東京)代表理事の金子雅臣さんは、「パワハラだと訴えられるのが怖くて、部下への指導をためらう管理職も珍しくない」と話す。

 職場だけではない。東京都が07年、20歳以上の男女約500人を対象に、子育て中の親子のマナーで気になることを聞いたところ、最も多かったのは「子どもを叱らない親」(183件)だった。

 臨床心理士で明治大学教授の諸富祥彦さんは、「職場や家庭でも、褒めることがとにかく推奨され、『叱り飛ばすことは厳禁』というような風潮が広がっている。暴力は問題外だが、部下や子どもの行動に改善すべきことがある場合、褒めるだけの指導ではなく、きちんと叱ることも必要。『君なら本当はできるはずだ』という前向きな叱り方をすればいい」と指摘する。

 叱り方にも工夫が必要になっている。社員研修などを行う「ピースマインド・イープ」社(東京)副会長の西川あゆみさんは、「叱られることに慣れておらず、ちょっとしたことで傷つく若者が増えている。感情的になって声を荒らげてはいけない」と話す。

 三菱総合研究所主席研究員の稲垣公雄さんも「叱る対象はあくまでも『事柄』であり、『人格』攻撃に陥らないようにする。ミスをしてしまったことを踏まえ、本人がやる気になるような叱り方が大切」と話す。

 間違いを叱っても、相手を否定してはいけない――この原則は子どもを叱るときも同じだ。

 元公立小学校の教師で教育評論家の親野智可等ちからさんは、「叱るときは、なるべく子どもを肯定する言葉を選んで使うようにするといい」という。例えば、「どうしたの? ○○ちゃんらしくない」など。親野さんは、「子を思う気持ちを言葉に乗せることが大切。愛着があるからこそ、叱っている。その気持ちが相手に伝わるといい」と話す。

 記者(42)も、後輩や我が子を叱るのは苦手。どう叱っていいのかわからない。

 上手に叱る方法を、職場の労働相談や社員研修などを手がけている「クオレ・シー・キューブ」社(東京)の古谷紀子さんに教えてもらった。

 「朝の会議に部下が遅刻しました。あなたが上司なら、どう対応しますか」

 古谷さんの質問に、「会議の後に、個別に声をかけて注意をします」と回答した。大勢の前で叱ることは、部下に恥をかかせパワハラになってしまうかもしれないと考えたからだ。

 しかし、古谷さんによると、職場のルールを守らず同僚に迷惑をかける場合は、みんなの前で叱ってもパワハラにあたらないという。「上司には、職場をまとめ人材を育成する役割がある。業務上必要な指導を適正に行うことまでためらってはいけません」という。

 厚生労働省の定義によると、パワハラとは「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」。

 厚労省ではパワハラになりうる行為類型を六つに分けた=表=。もちろん暴行などの違法行為は「業務の適正な範囲」を超えたパワハラだ。それ以外には「業務の適正な範囲」の明確な基準はなく、個別に判断するしかなさそうだ。人格の否定、容姿や学歴など本人の努力で変えることのできないことを非難することは、パワハラになる。

 叱る際の目線や話し方についても注意された。「あごをあげて話したり、眉をひそめたり、舌打ちをしたりすると、高圧的な印象を与えてしまう。きちんと相手の目を見て、穏やかな声で、問題点を簡潔に伝えることが大切です」

 叱る目的は、相手の行動を改善すること。ただ、出来ていないことばかりを指摘すると、相手は自信を失ってしまう。そこで、古谷さんが提案するのは「三つ褒めて一つ叱る」という方法。褒めなくても、出来たことを認めてあげるだけでもいいという。これなど、職場だけでなく、家庭でも参考になる。効果的に叱るには、自分自身の気持ちをコントロールする必要があると改めて感じた。

パワーハラスメントに当たりうる行為類型(厚労省による)

〈1〉身体的な攻撃
 暴行、傷害
〈2〉精神的な攻撃
 脅迫、名誉毀損きそん、侮辱、ひどい暴言
〈3〉人間関係からの切り離し
 隔離、仲間外し、無視
〈4〉過大な要求
 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
〈5〉過小な要求
 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
〈6〉個の侵害
 私的なことに過度に立ち入ること
被害者のサインを注意する
パワーハラスメントの被害を受けた職員の対応で最も重要なのは、なるべく早く様子の変化に気づき、早めに専門家に相談するなど早期発見、早期対応に努めることです。

心の病気は、対応が遅くなればなるほど回復が遅れるリスクが高くなるからです。

では、どのような点に気をつければいいか。

メンタルヘルス悪化のサインは、

1.元気がなくなった、動作がゆっくりにみえる、表情が硬く乏しい、物忘れが増えた、遅刻欠勤が増えた

2.自覚症状としては、気分が落ち込む、興味や関心の低下、イライラ、意欲の減退、倦怠感、睡眠障害、

などなどです。

このようなサインをよく見ておきましょう。

(参考資料:改訂 職場のいじめとパワハラ防止のヒント、涌井美和子、経営書院)
なぜ今パワハラなの?
なぜ、今パワーハラスメントが問題にされなければならないのでしょう。

<これまであまり問題にならなかっただろう?>

<叱責や指導のどこがどのように問題になるのかわからない>

等のご意見は多々あります。

そうした方々からすれば、<バカ野郎!>や<このやろう>は当たり前で、<辞めてしまえ>や<役立たず>という職場は普通にあったじゃないかということになります。

そして、<今時の若いやつは>とか<甘ったれている>の発言につながっていきます。

しかし、グチやボヤキのレベルですんでいればいいですが、メンタル不全を引き起こしたり、突然退職したりなどして職場に大きな影響を与えるようになると、これは問題ですね。

現在問題になっているパワーハラスメントは、このような職場環境の変化にまで問題が大きくなってきているからなのです。

そうして労働災害の認定基準にも影響を与え、見直しになったのです。

(参考資料:職場で出来るパワハラ解決法、金子雅臣、日本評論社)
自分もたいしたことはありませんから
さて、<パワーハラスメントに該当する行為>シリーズの3日目です。

今回は、<第三者にもわかりにくく、加害者本人も自覚がない可能性があるもの>です。

1.一方的に、何度もミスを非難する。

2.必要な職権を与えずに、責任だけ増やす。

3.職務遂行に必要な情報、知識、許可、サポート等を与えない。

4.極端に低い仕事の評価点をつける。あるいは、貢献度を認めない。

5.常に仕事を監視する。

6.有給休暇はもとより、病欠も取らせない。

7.残業や深夜労働を強要する。

デスクワークが多い職場では目に見えにくい陰湿なハラスメントが発生する確率が高く、肉体労働の多いところでは、乱暴な言動や暴力、罵倒等の比率が増えるのでしょう。

さて、みなさんの病院ではいかがですか?

(参考資料:改訂 職場のイジメとパワハラ防止のヒント、涌井美和子著、経営書院)
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